失敗の一つとして挙げられるのは、採用基準がなんとなく設定されていることである。企業のターゲット像があいまいでは、採用基準も明確でないことが多いのではないだろうか。ほしい人材像が明確であれば、採用基準も明確になる。また、選考官によって基準がバラバラなのでは、採用基準が決まっていても問題である。選考官は「一緒に働きたい人を選べばいい」とよく言われる。その結果として、選考官それぞれが個別に選ぶことになることにより、バラバラな基準で判断することになってしまう。もともと基準が具体的に設定されていないため、当然の結果である。「一緒に働きたい人」という観点で捉えると、人により基準が異なる。不統一な採用基準は後に問題を引き起こす可能性がある。

例えば、二次面接担当者が「なぜあんな人材を通過させたのか」と言ったりすることである。採用基準を共有していないので、当前である。本来、あらかじめ採用基準を設定しておき、採用担当者に周知させておかなければならない。いい人材をたまたま採用できればいいが、基準がなければ、そうならない可能性が大きいだろう。採用担当者のクオリティーに差があれば、自社に合わない人材採用になってしまう可能性もある。それでは採用する側もされる側も不幸である。採用は目標の数を満たせばいいのではない。理念や価値観に共感せず入社させてしまうと、ミスマッチになる場合がある。正社員の採用を何のために行うのかを考えねばならない。具体的な条件など採用基準を設定していないことは、現場担当者だけでなく、上司や経営者にも問題があると考えられる。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です