理念への共感が母集団形成において重要である、ということを理解している企業もある。しかし、実際にそれが採用現場で行われていないことが問題なのではないでしょうか。その理由とは、共感度というものは定量化しにくいものだからなのではないでしょうか。

説明会などでアンケートを実施している企業は多いが、人数や男女比、所属大学など、定量化しやすい指標ばかり集計され、アンケートで分かる定性的なフィードバックはほとんど活用されていない。本当に必要な効果測定ができていないので「理念への共感度」という要素が抜け落ちてしまっている。理念採用をしたいのであれば、アンケートなども工夫して、理念への共感度をきちんと測定できるようにする必要がある。ただし、共感していますか、と聞くと答えるほうは回答に難しさを感じてしまうだろう。理性で判断してしまいがちになりそうだ。正直な心の声を聞くには、魅力を感じますか、としたほうがよいだろう。そして、魅力的と答えた人が多い項目ほど、効果的な訴求ができていると判断しやすくなる。

これらの計測により分かる、おもしろいことがある。業種などがバラバラな店社で、新卒内定者が現時点で感じている魅力度を調査してみて、分かったことは、内定時点での理念への魅力度が低い場合、辞退する確率がかなり高い。理念、戦略、仕事内容の3点への魅力度が高い場合、内定辞退はほとんどない。しかし一項目でも5以外がある場合、その学生が他のどの企業から内定を受けているか、という企業間の力関係によっては辞退もあり得る。また、よくある共感ポイントとしては「採用担当者への魅力」がある。

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