人事評価を導入したことのない会社であれば、外部から評価の仕方に関するノウハウを取り入れるしかありません。ここではそのノウハウの1例をご紹介したいと思います。まずお勧めするのは、教える役割に徹した社員を高く評価することです。その場合、評価基準の項目として、「新入社員を育てた」「成功事例の共有化に貢献した」等が策定されることになります。評価者には、何故「教える」という行為が評価されるに値するのかを学んでもらい、公平に評定するように求めます。社員にこうした基準をどこまで通達するのかは意見の分かれるところですが、筆者はある程度公開すべきだと考えます。公開原則は、たとえ人事制度が明確化されていない会社であっても同様に大事です。経営者の頭の中にある評価基準は社員が共有すべきでしょう。そうしなければ、社員は自分に対する評価を受け入れてはくれません。  評価主体である会社のことを社員は信頼しているという前提があるからこそ、人事評価は成立します。そして逆も然りです。会社も社員を信頼しなければ、将来の発展はあり得ません。全ての社員を信頼することがどれほど難しいことであるのか、多くの人は気付いていません。人は舌先三寸で「信頼している」と言えるものですが、本当に深く信頼しているのかは判然としないはずです。例えば部下に対して「このプロジェクトを君に任せる」と言ったとしても、単に責任を押し付けているだけかもしれません。大事なことは、言葉に加えて態度や行動で示すことです。権限を与えつつ、何か問題が起きた時は上司である自分が責任を取るという気構えが、本当に信頼していることの表れではないでしょうか。

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